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地方本科高校“双师双能型”师资队伍建设研究

时间:2017-10-06 15:14来源:未知 作者:中国论文榜编辑 点击:
[摘 要]为能够适应社会与经济发展的客观要求,切实推行国家创新驱动发展战略,我国高等教育战略布局要实现部分地方本科高校向应用型转变,目前我国地方本科高校在“双师双能型”师资队伍建设中存在“思想观念陈旧,缺少‘双师双能’意识;政策支持力度不够,
  根据教育部规划部署,近几年我国多个省份开始推动“双师双能型”教师队伍建设,并出台“双师双能型”教师的认定与管理办法。“双师型”与“双能型”并不矛盾,更不存在相互取代关系,基本内涵都是一致的,只是侧重点有所不同。“双师”是一种结构,“双能”则是教师的一种素质。“双师双能型”教师是指既具有理论讲解能力又具有实践示范能力,通过理论教学能力和实践教学能力相结合,真正实现理论联系实际教学,使学生把书本知识向现实应用转变。所以培养“双师双能型”教师是地方本科高校建设和发展的现实需求。 
  一、“双师双能型”师资队伍建设存在的主要问题 
  (一)思想观念陈旧,缺少“双师双能”意识 
  我国传统文化以儒学为正统学问,崇道轻艺,重德轻技,视技术技能型学问为雕虫小技,德成而上,艺成而下,认为从事体力劳动是卑微之事。这种价值观根深蒂固,使技术型人才在社会上得不到应有的尊重,工作环境差,薪资待遇较低,导致家长和学生都不愿意选择技术性较强的专业,加之部分高校对人才的培养目标定位不够准确,对技术型人才培养存在误区,从而严重影响了我国技术型人才的培养和发展。尽管部分地方本科高校要求培养应用型人才,还是存在部分教师受传统观念影响更注重学术研究的现象。除此之外,地方本科高校对“双师双能型”教师队伍的培养缺乏主动性,没有正确的引导方向,难以合理利用现有资源。例如,针对教师在企挂职锻炼,多数校企合作只是履行签约责任,未能真正让教师下到企业,把所授知识与实际工作相结合,让理论得以真正联系实际。[1] 
  (二)政策支持力度不够,缺少经费投入 
  “双师双能型”教师队伍建设涉及三个方面,即教师、学校、企业,但就现在的政策制度和具体表现来看这三方都没有很高的积极性。教师缺乏积极性的原因在于目前学校对“双师双能型”教师的待遇和政策没有体现出任何优越性,所以教师的主观能动性很难得以增强和充分发挥。另外,从高校整体教育环境看,政策压力小,受市场经济影响弱,高校更多的是考虑降低办学成本、提升师资力量等,因此很难对“双师双能型”教师的培养投入更多人力、财力与物力。而企业方面,既不需要履行培养教师的义务,也没有相关的政策扶植,在市场经济下其更多的精力是放在企业的生存和发展上,因此他们的参与度很低。近年来高校随着办学成本的增加,又面临财政投入力度减小等因素影响,能对“双师双能型”教师培养投入的资金是十分有限的。这些因素都阻碍了“双师双能型”教师的培养和发展。 
  (三)培养机制不完善,与生产企业联系不紧密 
  首先,教育主管部门对“双师双能型”教师培养缺乏科学规划,培训方式缺少创新,评价激励机制滞后,培养制度体系不健全。如果无章可循又如何让高校大力提倡与推广“双师双能型”教师队伍建设?所以高校在开展“双师双能型”师资队伍建设过程中功利意识强,主动性和创新性很难提升。其次,“双师双能型”教师的培养与生产企业联系不紧密,“双师双能型”教师不是个代名词,而是应具备扎实的理论基础和熟练的实践技能的全能型教师。但由于高校和企业联系不够紧密,很难为教师搭建一个实践平台,甚至普通教师到企业参观、实习、锻炼的机会都没有,何谈参与企业的日常管理和企业生产策划?填补高校教师实践技能面临的这块“短板”,加强校企合作是必然趋势。 
  二、“双师双能型”师资队伍建设路径 
  (一)转变教师观念,增强其“双师双能”意识 
  1.从思想上提升对“双师双能型”教师培养重要性的认识 
  现阶段“双师双能型”教师培养任务艰巨、形势紧迫,从高校领导到教师、行政教辅人员均应认识到“双师双能型”教师的培养对学校未来发展的重要意义和长远价值。我国已经进入高等教育的大众化阶段,高等教育的普及带来大学生就业的严峻形势,出现了结构人才过剩,而企业却在人才选择上无法挑选到想要的技术型人才。人才供需结构错位的根本原因是我们在培养人才理念和方向上没能适应经济社会发展的需求,没有真正面向地方性行业企业培养应用技术型人才。而应用技术型人才的培养需要建设一支理论功底深厚、专业技术精通的高水平“双师双能型”教师队伍。而这样一支队伍的建设需要上级教育主管部门指导、因地制宜、合理布局,地方本科高校高度重视,并结合本校自身资源环境在“双师双能型”教师的培养上探索新思维、新理念、新方法,而教师、行政教辅人员应结合自身的专业特点和专业特长,从个人专业实操技能上提升自身能力。自上而下认识到培养应用技术型人才的重要价值,把这种认识贯彻到人才培养和师资队伍建设的各领域各环节,才有可能形成建设高水平“双师双能型”教师队伍的内在精神动力与校园文化环境。[2] 
  2.增强“双师双能型”教师的培养意识 
  地方本科高校应当真正认识到 “双师双能型”教师的培养对提升学校内涵和转型发展的重要意义。为了适应社会经济发展的客观要求,地方本科高校在战略发展的总体规划上应将“双师双能型”教师培养列入重点方向,推动培养方式的多元化发展,引导教师特别是青年教师增强自我发展意识和提升自我能力意识。学校方面应改变注重教师学历轻视个人技术能力的传统观念,应从学历教育和专业技能方面对建设“双师双能型”教师队伍,在学历标准对口的同时注重加强专业结构的相关要求。[3]教师也应当针对应用型大学的教学规律及人才培养特点,结合“双师双能型”教师的認定标准,丰富个人的专业知识,改善知识结构,提升实践能力,积极适应地方本科高校转型发展的需求。
(二)加大政策扶持力度和财政投入 
  1.出台相关政策促进教师队伍转型 
  政策的鼓励和扶持是搞好“双师双能型”教师队伍建设的有力保障。目前,我国尖端技术的发展处于弱势,起步晚、人才缺是我们面临的现状,要想走自己的强国道路,需培养的不只是尖端人才,还需要很多其他层次其他类别的人才,这里就包括技术型人才。技术型人才是经济发展不可缺少的组成部分。另外,在“双师双能型”教师标准的认定上教育界也有很多不同看法。有些可操作性很强,但是理论上不够完善;还有些理论上很完善,但实际操作起来很困难。因此,为能使“双师双能型”教师的评审更加规范细致,国家应加快成立“双师双能型”教师评审委员会,通过委员会制定出“双师双能型”教师的评审标准和评审程序,在地方试点推进后逐步全国普及。[4]但由于各个专业自身特点不同,情况各不相同,还应因地制宜根据不同行业制定每个行业所属相关细则,增强可操作性,以更利于“双师双能型”教师队伍建设。此外,在“双师双能型”教师的内部培养上,也要考虑到教师业务水平上的差异,可根据实际情况分为三种水平:初级“双师双能”、中级“双师双能”和高级“双师双能”。在工资待遇和发展方向上给予“双师双能型”教师更多更大的空间,从而激发教师加入“双师双能型”教师队伍的热情,保障教师能够顺利获得“双师双能”资格,以更好地发挥“双师双能型”教师的骨干作用,从而推动高校“双师双能型”教师队伍建设的发展,为社会培养更多实用技术型人才。 
  2.加大教育经费的投入力度 
  政府不但应出台相关文件,为促进“双师双能型”教师队伍建设提供制度保障,还应明确“双师双能型”教师的资格、标准、待遇及培训和考核方式,并为“双师双能型”教师提供资金保障。加大教育经费的投入,为教师创造良好的工作环境和福利待遇,也是稳定“双师双能型”教师队伍的重要条件。尤其是获得硕士以上学历、中级以上职称的“双师双能型”教师,对其培养难度大、周期长,国家应更加重视他们。 
  (三)完善教师培养机制,推进产学研合作 
  1.健全“双师双能型”教师培养制度体系 
  其一,科学设置“双师双能型”教师队伍的培养规划,采取 “跨出去、引进来、深加工”的培养策略。“跨出去”即让教师深入企业,真正参与到企业规划、管理、生产中,参加学术研究、相关培训。把当前专业建设理念与行业前沿的产品、技术、工艺相结合,真正跨出校门增长见识,才能不断增强培养更符合时代需要的人才的能力。另外,现有教师很难掌握行业最前沿、最先进的技术,所以把企业技术人才请进课堂,不但可以让师生见识到行业先进的技术,还可以把技术在实际中的应用情况、实践经验传授给师生。这就是“引进来”。企业人才进课堂还可以缓解应用型本科高校师资力量薄弱的问题。“深加工”策略,即对于“跨出去”的教师要提升他们融会贯通能力,把在外面学到的应用于教学和科研当中。而对于“引进来”的技术能手,他们对行业知识熟悉,但教学能力未必过硬,那就通过“深加工”提升他们的教学能力,取长补短,共同进步。以上三种培养策略侧重点不同,应该合理结合,一脉相承,促进“双师双能型”教学队伍建设。 
  其二,加大培训力度,提高师资队伍的素质。地方本科高校应加大资金投入,做好“双师双能型”教师队伍的培训规划,建立完善的选人用人机制。作为高校管理层,要督促校属机关部门把培训计划落实到个人身上,从而推动教师本人也把此项工作纳入个人发展规划中。另外,高校每年必须拿出一定的经费专门用于“双师双能型”教师的培训及进修学习等工作上,积极推动“双师双能型”教师队伍建设和发展。 
  其三,健全评价激励机制。地方本科高校对于“双师双能型”教师队伍的建设除了进行相关必要的培训外,还应当通过科学合理的激励手段促进教师提高自身业务能力。由于“双师双能型”教师除了需要掌握理论知识外,还应当具备良好的实践应用能力,因此,“双师双能型”教师在工作和生活上承担了较大的压力,针对实际情况,高校应当为此类教师建立完善的激励制度,为其提供进修机会。[5]充分发挥高校评价激励机制对教师培养的杠杆作用,在教师绩效考核、职务(职称)评聘、出国进修、学术研究扶持等方面向“双师双能型”教师倾斜,激发教师的内在驱动力。改变以学术研究成果为主的评价机制,将教师专业实践经历、实践能力、技术开发能力、教学实绩等作为评价的重要指标,并通过提高各方面待遇来稳定教师队伍,避免因压力大、收入低而导致人才流失,进而搭建“双师双能型”教师队伍建设的良好平台。 
  2.大力推进产学研合作,加大校企合作力度 
  高校作为“双师双能型”教师培养的主体,应建立一套完善的合作机制,加强高校与企业、科研机构的产学研互动平台,加强人才交流,与政府和企业合作搭建教师培养培训基地,为教师的教学能力提升搭建实践平台。可以遵循“互利共赢”的原则,安排一些教师到学校或企事业单位进行学习和锻炼,教师亲自参与企业建设、新产品研发等实际工作。教师参加一线岗位工作,还有利于收集很多工作技术的一手资料,为日后指导学生学习提供参考。另外,本地企事业单位可以利用高校教师知识面广、教学能力强等优势,为企业自身搞好内部培训和新产品研发等方面提供有力的智力支撑。 
  三、结语 
  综上所述,地方本科高校“双师双能型”教师的培养任务艰巨,尽管已经提出了几年,从总体来看成熟的“双师双能型”师资队伍目前并未建设好。加强地方本科高校“双师双能型”教师队伍建设,有利于极大促进地方本科高校向应用技术型高校转型。虽然目前面临一些困难,但仍需继续努力探索出一条高效的“双师雙能型”教师队伍建设道路。 
  [ 参 考 文 献 ] 
  [1] 谢军.地方本科高校转型发展背景下的“双师双能型”教师队伍建设探析[J].当代教育实践与教学研究,2016(9): 125-126. 
  [2] 罗正红.应用型高校双师双能型教师的培养路径[J].湖北函授大学学报,2016(10):15-16. 
  [3] 郭莹.地方本科高校转型发展背景下的双师型教师队伍建设[J].科教导刊(中旬刊),2014(12):86-87. 
  [4] 王浩乐. 高校“双师型”教师队伍的现状与前景研究[J].中国成人教育,2012(2):46-48. 
  [5] 肖平平.应用型高校“双师双能”师资队伍建设研究[J].人力资源管理,2016(8):118-119. 

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