心理学视角下高校岗位设置管理中激励机制分析

　　【论文摘要】文章从心理学视角出发，分析了高校岗位设置管理中激励机制的建立，首先对激励机制进行了讲解，然后提出了具体的制定原则，希望能更好地提高高校岗位设置管理工作取得的效果。
　　【论文关键词】心理学视角；高校；岗位设置管理
　　1激励机制
　　1.1激励机制的概念
　　激励机制指的是通过一些制度、措施的制定和执行，将组织以及组织内部人员的干劲激发起来，对其行为进行规范以及引导，是一种有效的对组织运行进行调节的手段，可以将人们的积极性充分调动起来。
　　1.2激励机制的特点
　　一是从物质激励过渡到精神激励，物质激励的作用只是表面上的，属于浅层的激励，相对来说精神激励具有更持久和根本的作用。如今教职工都在不断提升自身的素质，所以精神激励应该是主要内容。二是将目标和原则结合起来，在激励机制中目标的设置是一个关键的环节，需要将组织和员工的需求都体现出来，每个人都有本能进行自我激励，所以教职工们也都希望通过施展自己的能力来得到认可，管理者们在激励人才的时候如果能充分地利用这种本能，才能保证激励取得良好的效果，尽量少使用“负激励”这种方式。三是注重按需激励，员工的需求是激励的基础，但是不同的员工具有不同的需求，只有满足了教职工们最需求的部分，才能获得最大强度的激励效果。领导者需要对员工的需求层次以及需求结构有足够的了解，掌握变化的趋势，才能保证激励措施的针对性。四是时效性原则，一般来说员工在表现优异的时候会采取激励措施，也就是给予奖励，但相比起雨后送伞大家显然更需要雪中送炭，所以越是及时的激励越能更好地激发员工，充分发挥其创造力，高校在激励的时候可以抢先一步进行。
　　2高校岗位设置管理中激励机制制定的原则
　　2.1从层次需求出发保证人人得到期望的激励
　　需求层次理论是美国的心理学家马洛斯提出的观点，它对需求进行了层次的划分，从低到高依次为生理需求、安全方面的需求、情感需求以及归属感、希望获得尊重的需求、自我实现需求。这个理论的基本出发点有两个：一是每个人都有需要，但是需要一层一层逐渐满足；二是只有保证迫切需求得到满足之后，其他层次的需求才有激励作用出现。
　　我们在设置高校岗位的时候，也要对教职工的需求有足够的了解，每位教职工的需求是不一样的，而且时间变化也会改变岗位的变化需求。刚参加工作的教师一般来说工资较低，但是面临着结婚买房的问题，所以物质需求方面比较大；对于那些学历较低或者能力不强的教师来说，主要担心的问题是保不住工作，是安全方面的需求等，针对这种情况高校应该经常开展各种形式的调研，对教职工的需求有所掌握，这样进行的激励更加有针对性。例如针对物质也就是生理方面有需求的教师，学校应该为他们提供正常的渠道来增加收入，倡导多劳多得；针对那些没有安全感的教职工，可以出台相应的规定，鼓励他们积极地去参加进修、培训等，进一步提高他们的工作能力以及综合素质等，增加相应的安全感和归属感。
　　在岗位设置完成并且实施了几年以后，相比起设置初期教职工的需求也发生了很多改变，例如高校开始设置岗位的时候管理岗位上是存在一部分不稳定人员的，必须进行相关规定的出台来进行转岗，而转岗的设定条件就可以看作是一种激励措施。在适应了几年以后，各个岗位的工作人员对于自身的岗位也比较了解，态度也比较安定了，这时候他们不再需求转岗了，所以需要用其他方式作为激励。因此只有对教职工的具体需求以及不同时间段的需求有足够的了解，才能对激励措施进行正确的调整，保证教职工得到的激励是他们所期望的，从而产生旺盛的工作动力，推动整个高校的健康发展。

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