经营性****对高管薪酬差距影响的****

　　1引言

　　在薪酬激励契约的设计中，薪酬设定者对不同薪酬差距水平的选择受哪些因素影响一直是研究者关心的问题。早期的研究更多考察的是管理团队特征因素，并逐渐扩展至公司基本特征和公司治理特征。随着研究的深入，研究者们开始注意到特定的公司经营活动特征也会影响薪酬差距的设定。不同的公司经营活动特征会造成薪酬设定者对管理团队竞争或合作程度的偏好上的差别，从而影响薪酬差距政策的选择。本文关注的是由于其复杂性而难以被监督的一类经营活动。例如，在经济环境及文化不同的国家或地区从事重大跨境经营、从事超过正常经营过程的重大关联方交易、从事高度依赖会计估计的事项或交易、大量利用商业中介及在属于"避税天堂"的国家或地区开立重要银行账户等。这类经营活动的共同特征是监督成本极高，使监督者无法有效评价管理者的工作质量。与治理缺陷一样，这类经营活动通过信息不对称和无效的监督构成了管理层舞弊机会风险因素。

　　从事经营性舞弊机会风险较高的经营活动是否也会改变薪酬设定者的偏好，进而影响薪酬差距水平的选择？对薪酬差距的选择是符合锦标赛理论的预测还是行为理论的预测？现有研究缺乏对薪酬差距的考察鲜有考虑经营活动治理风险特征，因而无法解释这些问题。本文将通过实证研究对此做出回答。此外，现有研究对薪酬差距的考察往往只关注货币薪酬中薪酬合同、奖金计划部分，已然成为货币薪酬契约重要组成部分的股权激励部分却被忽略，这显然是不全面的。本文将所考察的高管薪酬差距扩展为包括了薪酬合同和奖金计划和高管股权激励的全面货币薪酬差距，并考虑两类薪酬设定机制上可能存在的差异而分别进行考察。

　　2理论分析和研究假设

　　薪酬差距涉及管理层内部薪酬分配以及管理层与员工间的薪酬分配两个层面。由于管理层与普通员工间存在劳动分工形成的天然薪酬差距，对分配公平的关注主要集中于前一个层面。这一层面的分配问题集中表现为高管团队内薪酬差距。对于高管薪酬差距的形成及其与企业绩效的关系，西方学者从不同角度做出了理论解释，形成了锦标赛理论和行为理论两个最有代表性的理论派别。锦标赛理论由Lazear（1981）和Rosen（1986）[3]提出。他们将代理人看作是晋升竞争中的比赛参与者，将薪酬差距看作给予比赛胜者的一种额外奖励。作为最终得以晋升到更高职位这一连续排除竞争对手竞赛（sequentialeliminationtournament）的胜者，赢得的奖励就是他将享有额外的薪酬差距。锦标赛理论强调以更多的竞争奖金和更大的薪酬差距来鼓励高管人员的内部竞争以及对业绩的追求。锦标赛理论认为，在监控难度高而无法进行有效监督的条件下，强化监督增加的成本远超过因此降低的代理成本，因而还不如强化激励，诱使代理人付出努力，同样能达到协调委托人和代理人利益一致的目的。设置薪酬差距逐渐扩大的薪酬结构则可以提供这种激励，并在一定程度上替代监控的作用。因为边际产出排序比具体的边际产出要更容易观察和衡量，因此将薪酬确定基于代理人的边际产出排序而不是具体边际产出可以降低监控所需的成本。

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